Mode Studio – en ledestjerne i bransjen!

I september i år la vi merke til et facebook-innlegg fra Mode Studio AS, som viser bilder av to stolte og blide medlemmer av fagforeninga, som er henholdsvis tillitsvalgt og verneombud i salongen. I innlegget kan vi lese at tillitsvalgt og verneombud de siste par ukene har vært i lokale forhandlinger med arbeidsgivers representant. Det de har fått til i sammen gjorde at vi bare måtte skrive om det i denne siste utgaven av Frisøren, for dette bør være til inspirasjon for alle!

20.01.2025 av Vivian Jacobsen
Sist oppdatert: 20.01.2025

Det er i det hele tatt første gang vi har sett en salong legge ut noe om hva de har blitt enige om i lokale forhandlinger. Da vi begynte å lese hva som sto der, ble vi skikkelig imponert. Det var rett og slett en fryd å lese om hva de har oppnådd. Vi tok derfor kontakt med tillitsvalgt Emma Eilertsen og verneombud Marthe Antonsen, samt Joakim Eliassen Olsen, som er arbeidsgiver i Mode Studio AS.

Joakim, det er du som har forhandlet på vegne av bedriften. I innlegget skriver dere at Mode Studio er stolte over å kunne bidra til en positiv utvikling i bransjen, og dere har etter vår mening all grunn til å være stolte! Hva har inspirert dere til å sette samarbeid og trivsel på arbeidsplassen i høysetet på denne måten?

På den ene siden er det veldig gledelig å se at vårt arbeid legges merke. På den andre siden er det jo noe forunderlig over det også. Er ikke samarbeid og trivsel helt elementære fokusområder i en hvilken som helst bedrift?

Først og fremst gir det rett og slett bare veldig mening; både fra et menneskelig perspektiv, et ledelsesperspektiv og et strategisk perspektiv.

Utover det må vi tilbake til oppstarten i 2014 for å finne inspirasjonen. Daglig leder, min samboer, tok pause fra frisørbransjen en periode. Dels av helsemessige og dels av arbeidsrelaterte årsaker. Det ligger vel i kortene at skillet var mindre markant i virkeligheten enn på papiret. Vi bestemte oss for å starte selv på våre egne premisser.

Med MODE ønsket vi å bryte ukulturer og ta et mer åpent standpunkt til hva man bør forvente av en arbeidsgiver. Vi skulle etablere oss som en seriøs og lukrativ salong i Bodø. Samarbeid og trivsel stod sentralt. En helt klar tanke om at lønnsomhet og arbeidsmiljø var hånd i hanske. Kanskje ikke første år, ikke andre år - men over tid.  

Så må det presiseres at det er flere seriøse aktører i Bodø og bransjen ellers. Utfordringen er at man konkurrerer i det samme markedet som de som ikke forholder seg til spillereglene og profitterer på det. Det gir en konkurransevridning og et omdømme til bransjen man vil «til livs». Det inspirerte oss til å ta et så tydelig standpunkt til hvordan vi ønsker å drive virksomhet.

Trygge ansatte

I årets protokoll fra lokale forhandlinger kan vi lese at dere har blitt enige om en utvidning av bedriftens personalforsikringer, slik at de ansatte i tillegg til den lovpålagte yrkesskadeforsikringen nå skal få dekket livs-, helse og ulykkesforsikring. Hvem var det som tok initiativ til denne utvidelsen, og hvorfor var dette viktig?

Initiativet kom faktisk fra en kunde av oss, som tilfeldigvis også jobber i If forsikring. Han hadde fått med seg vårt fokus på å utvikle lønnspolitikken over tid. Han kunne informere om at det i mange mindre utsatte bransjer er vanlig å tilby ulike forsikringsordninger til ansatte, mens det etter hans oppfatning er relativt sjeldent i frisørbransjen. Frøet var sådd. Arbeidsgiver tok det videre med gjengen og vi ble deretter enige om å ha det som tema under årets lokale lønnsforhandlinger. Resultatet ble godt, etter vår mening!

Det var viktig av mange grunner. Ulykkes- og livsforsikringer vil forhåpentligvis bidra til å dempe de økonomiske bekymringene knyttet til ulike uønsket hendelser i den private sfære. Da har man forhåpentligvis mer kapasitet til å ivareta seg selv eller familien når uhellet først har skjedd. Det mener vi er fordel for begge parter.

Det er heller ikke til å komme unna at frisører er en utsatt gruppe med hensyn til yrkesrelaterte helseplager. Gode behandlingsforsikringer kan etter vårt syn senke terskelen for å følge opp helseplager og dermed sikre rask hjelp til fordel for både den enkelte og arbeidsplassen. Det har også en side til bransjen som helhet og hvordan vi legger til rette for at folk kan stå i jobb over tid.

Risikofaktorene er sterkt knyttet til den enkeltes arbeidshverdag. Samtidig er det klart i favør både arbeidsgiver og bransjen å holde den ansatte i jobb. Vi var derfor samstemte om at arbeidsgiver var nærmest til å bære kostnaden for en slik forsikring.

Fri med lønn ved planleggingsdager

Emma, vi leser videre i protokollen at dere har blitt enige om fri med full lønn i anledning planleggingsdager i barnehage og skole. Det er mange foreldre som sliter med å få kabalen til å gå opp når det kommer til disse dagene i løpet av året, men her har dere altså fått til en løsning slik at dere slipper den bekymringen. Var dette et forslag eller krav fra medlemmene, eller et forslag fra arbeidsgiver? Hva betyr et sånt gode for medlemmene?

Arbeidsgiver tok initiativet til å ha det med som del av årets lokale lønnsforhandlinger. Et sånt gode gjør det enklere å kombinere arbeidslivet og privatlivet. Ellers stiller jeg meg bak det Joakim uttaler om ordningen.

Joakim klarer nemlig ikke dy seg, og utdyper:

Planleggingsdager er et helt eget kapittel. Hele ansvaret er mer eller mindre tillagt arbeidstaker. Det har jeg vanskelig for å forstå, både som arbeidsgiver i MODE og som arbeidstaker i det private til daglig.

Arbeidstaker har faktisk ikke rett på fri engang, selv om arbeidsgiver skal tilrettelegge så langt det lar seg gjøre. Men hvordan tilrettelegges det i praksis? Mitt inntrykk er at man stort sett står igjen med to alternativer: avvikle ferie eller ta fri uten lønn. Hvordan stiller dette seg mot ferielovens klare forutsetning om sammenhengende avvikling av så vel sommerferie som restferie? Hva med de som kanskje ikke har råd til å ta fri uten lønn, men heller ikke har ferie til gode og ikke har barnevakt tilgjengelig?

Jeg er ingen samfunnsøkonom, men er dette egentlig god butikk for samfunnet? I mangel av bedre alternativer har vi valgt å skyve dette ansvaret over på arbeidsgiver. En relativt kostbar ordning, men som vi ser klare fordeler med. Det gir arbeidstaker forutsigbarhet og trygghet. Samtidig kan feriedagene benyttes mer hensiktsmessig.

Trening i arbeidstida

Marthe, Mode Studio har i flere år allerede dekket treningsavgiften for de ansatte, samt at dere kan bruke to timer av arbeidstida i uka til trening, med full lønn. Hvor viktig tenker du som verneombud at dette er i forhold til å forebygge helseskader og holde sykefraværet nede?

Helse er superviktig i frisøryrket. Å trene og være i aktivitet jevnlig vil hjelpe å bidra til en sterkere og mer utholdende kropp. Ikke bare fysisk god helse, men det kan også hjelpe på den psykiske helsa. Det er ingen tvil om at vi frisører ofte sliter med armer/nakke og rygg. Å forebygge slitasje med trening, vil gagne både de ansatte og bedriften.

Lavt sykefravær

Joakim, har du lyst til å svare på hvor høyt eller lavt sykefraværet er hos dere?

I perioden 1. januar 2021 til dags dato er sykefraværet vårt 1,77%. Vi opplever pr. tid vårt høyeste fravær på flere år, med 2,14% hittil i år. Dette skyldes primært et svangerskapsrelatert sykefravær og en langtidssykemelding. Vårt langsiktige mål er å ha et sykefravær under 2%.

Fri med lønn på bursdagen!

Emma, videre kan vi i facebook-innlegget lese om noe dere allerede har hatt en stund, men som vi aldri har hørt om før, i noen type bedrift: fri med full lønn på egen bursdag! For et trivsels-tiltak! Hvem kom på dette, og hva tenker du at dette har å si for trivselen på, og lojaliteten til arbeidsplassen?

Ordningen ble innført før min tid i MODE. Se svaret til Joakim nedenfor om hvor inspirasjonen til ordningen kom fra.

Med slike goder vil man prestere og gi mer for arbeidsplassen når man er på jobb. Også er det spennende med nytenkning innenfor hva en ansatt kan gis av goder. Har man det bra på jobb, er sjansen også større for at man blir værende over tid.

Verneombudet er med!

Marthe, det er etter vår erfaring ganske så uvanlig at verneombud deltar i de lokale forhandlingene, for verneombudet har jo egentlig ikke noen rolle der. Men tenker du at det har vært en fordel hos dere, spesielt når vi ser hvor mange at tiltakene og godene som er tydelig HMS-relaterte?

Hvor stor påvirkning tenker du at du, i din rolle, har hatt på forhandlingsresultatet?

Det er absolutt en fin fordel å få være med på forhandlingene, da man får litt mer å si i forhold til HMS-delen blant de ansatte. Får man til å jobbe for gode arbeidsvilkår, så vil det utgjøre en positiv forskjell på både helse og trivsel hos de ansatte. Som verneombud er det viktig for meg at alle blir hørt, men så klart skal vi ha fornuft i dette også. Jeg og Emma er veldig fornøyd med årets protokoll, og kjempestolte over at vi får lov å gå sammen om en enda bedre hverdag i bedriften.

Joakim, ser du som arbeidsgiver klare fordeler med at du forhandler med både tillitsvalgt og verneombud?

Det gjør jeg absolutt! Jeg som arbeidsgiver går ikke inn i forhandlingene med et mål om å slå i hjel et hvert forslag. Min intensjon er å finne gode løsninger innenfor bedriftens økonomiske rammer. Da hjelper det å være flere hoder som tenker sammen.

Man kommer ikke vekk fra at det er en iboende skjevfordeling i styrkeforholdet mellom arbeidsgiver og arbeidstaker. Når jeg bevisst har valgt å involvere begge, er det dels fordi Emma og Marthe utfyller hverandre veldig godt og dels fordi det forhåpentligvis demper konsekvensene av denne skjevfordelingen. Jeg mener simpelthen det sikrer bedre diskusjoner, bredere forståelse og til slutt bedre resultater for begge parter.

Som du er inne på, så omhandler våre forhandlinger sjeldent bare kroner og øre, men også HMS- og velferdsrelaterte tiltak. Derfor er det etter min oppfatning helt naturlig at verneombud deltar i forhandlingene. 

Seriøse forhandlinger

Emma, mange av våre tillitsvalgte kvier seg for å gjennomføre lokale forhandlinger. De føler kanskje ikke at de har nok kunnskap, eller er bekymra for å møte på mye negativitet fra arbeidsgiver. Hva vil du si til dem? Hva er dine beste tips til å gjennomføre gode, lokale forhandlinger?

Jeg tror mange opplever å stå alene i forhandlinger med arbeidsgiver. Men det gjør man jo ikke. Man har støtte både i kollegaer og forbundet i en slik prosess, som det er viktig at man benytter seg av dersom man enten ikke kommer noen vei med arbeidsgiver eller er usikker på prosessen. Gode forhandlinger starter med god kommunikasjon, så vel mellom arbeidsgiver og arbeidstaker som mellom medlemmene. Mitt beste tips er å være tydelig og fremsette godt gjennomtenkte forslag.

I mange salonger mangler det også tillitsvalgt, fordi medlemmer kvier seg for å ta på seg den oppgaven. Hva tenker du om det? Hvorfor valgte du selv å stille som tillitsvalgt?

Jeg tenkte at det var en spennende utfordring og ny erfaring. Det angrer jeg ikke på. Det har vært veldig lærerikt å tre inn i rollen og å delta på ulike samlinger i regi av forbundet.

Engasjerte medlemmer

Emma og Marthe, hvor involverte er kollegaene deres i opptakten til forhandlingene? Er medlemmene/de ansatte i utgangspunktet aktive bidragsytere, både i forhold til de lokale forhandlinger, og i forhold til fokus på arbeidsmiljøet og samarbeid til daglig?

De blir tidlig inkludert når det er tid for lokale forhandlinger. Vi har informert dem om hva som er lagt frem av forslag, og ber dem gi oss tilbakemelding hvis de er uenige eller ønsker å komme med andre forslag. I år var det lite tilbakemeldinger, men de virker veldig fornøyd med resultatene.

Det lønner seg

Joakim, alt av fremforhandlede goder koster bedriften økonomisk, og goder som utvidede forsikringer, betaling av treningsabonnement og trening i arbeidstiden har jo klare hensikter, nemlig å forebygge og trygge de ansattes helse. Dere må åpenbart mene at det er verdt kostnaden?

Absolutt! Vi er av den klare oppfatning om at de faktiske ringvirkningene av alle våre goder samlet er langt større enn kostnadene.

Så opplever jeg at Emma, Marthe, jeg og resten av gjengen har en felles forståelse for at det kan være nødvendig å gjøre tilpasninger dersom økonomien mot formodning skulle gjøre det nødvendig. Det er i alle parters interesse å ruste virksomheten for nedgangstider. En slik sikkerhetsventil er derfor et viktig element å ha med i forhandlingen. Det gir nødvendig fleksibilitet og demper risikoen. Da er det mye enklere å finne gode løsninger.

Men fri med full lønn på egen bursdag??? Vi synes jo det er helt fantastisk, men hva mener du at dere som bedrift har igjen for dette? Det er riktignok ikke det som koster dere mest av godene de ansatte har, men likevel?

Burdagsfri med lønn er definitivt den kuleste ordningen vi har og er et resultat av de lokale forhandlingene i 2022. Inspirasjonen hentet vi fra en artikkel i lokalavisa noen år tidligere, som kunne fortelle om en butikk i Bodø som ga ansatte fri med lønn på bursdager. Jeg har registrert at i alle fall én annen Bodøbedrift utenfor frisørbransjen innførte tilsvarende ordning i 2023. Da må man jo bare legge til grunn at ordningen er kommet for å bli ... J

Alt skal ikke måles i penger, hvis du spør meg. Det er heller ikke alt som kan måles i penger. I forhandlingsprotokollen har jeg likevel gitt det et forsøk ved å gange antall ansatte med 7,5 timer pr. år, for deretter å beregne bedriftens antatte kostnader forbundet med bursdagsordningen. En helt forferdelig trangsynt måte å se det på. Fra bedriftens side er det en måte å vise vår takknemlighet på. Ordningen har fått mye positiv omtale, både intern og eksternt.

Tydelighet

Dere har også blitt enige om tydelige retningslinjer i forhold til lunsjpauser, om det skal være betalt eller ubetalt. I mai og desember f.eks så er alle lunsjpauser betalt. Kom dere frem til dette ut ifra faktiske behov og erfaringer? Jeg spør fordi vi svært ofte får spørsmål fra medlemmer i andre salonger om hva de skal gjøre når de ikke får betalt for pause, men likevel forventes å være tilgjengelige, eller snaut får tatt pause i det hele tatt. Tenker dere at denne ordningen vil minimere sånne hendelser?

For å svare på siste spørsmål først: Ja, det tenker vi!

Vår fremforhandlede ordning kom i stand etter forslag fra Emma. For arbeidsgiver var avgjørelsen under forhandlingene en «no brainer». I mai og desember er aktivitetsnivået i salongen ekstremt, hvilket ofte kan sette reglene om lunsjpauser på spissen. Hos oss er det full sving også i tilknyttede måneder og på sommeren, men normalt sett unngår vi forstyrrelser under lunsjavvikling i disse periodene. Dermed har vi fokusert på mai og desember i første omgang.

Det hjelper ikke at vi har disponibelt spiserom i selve salongen, felles spiserom i etasjen over og har fri adgang til å forlate salongen i lunsjen når det kun er en teoretisk mulighet for ikke å bli forstyrret underveis i lunsjen. Man kan på en måte si at vi forutsetter at vi ikke klarer å oppfylle vilkårene for ubetalt lunsj etter loven i disse månedene. I slike situasjoner er det bedre å være i forkjøpet og unngå en situasjon der arbeidstaker egentlig stusser over å bli trukket for lunsj, men kanskje velger å la det passere av ulike årsaker. Vår oppfatning er at kostnadene knyttet til usikkerhet og misnøye er betydelig større over tid. 

Fordel med tariffavtale

Joakim, hva har det å si for Mode Studio som bedrift at dere er bundet av tariffavtalen, og dermed har både en rett og en plikt til å gjennomføre lokale forhandlinger? Fordeler/ulemper?

Jeg husker godt når vi ble bundet av tariffavtalen for 7-8 år siden. Jeg som arbeidsgiver var veldig skeptisk. Vi hadde jo allerede både fastlønn og provisjon. Økonomien og fleksibiliteten i virksomheten ville jo bli skadelidende ved å påta oss så store forpliktelser? Med andre ord de typiske utsagnene fra en arbeidsgiver i en slik situasjon.

Hvorfor denne skepsisen? Jeg manglet simpelthen kunnskap og forståelse. Avtalen gir forutsigbarhet for begge parter.

De årlige lokale lønnsforhandlingene tar utgangspunkt i den enkelte virksomhet. Hensikten er åpenbart jevnlig å forbedre arbeidstakernes vilkår, hvilket vi har fått til tre år på rad. Samtidig vil enhver bedrifts evne til å utvikle lønnspolitikken variere fra år til år. Min tolkning er at tariffavtalen har balansert de ulike interessene på en fin måte. En forutsetning i begge situasjoner er at man møter opp og gjennomfører en redelig prosess.

Så kan det nok fremstå som en ulempe å være forpliktet til forhandlinger der bedriftens evne åpenbart mangler. Jeg mener likevel prosessen har verdi i seg selv, som jeg kommer tilbake til nedenfor.

Basert på det relativt lave antall protokoller vi får tilsendt fra lokale forhandlinger hvert år, ser det ut til at mange tariffbundne bedrifter i bransjen ikke har særlig fokus på at lokale forhandlinger er noe som skal gjennomføres. Hva tenker dere om dette?

Marthe: Jeg synes det er synd at bedriftene ellers rundt om ikke er mer opptatt av å gi de ansatte muligheten til å forhandle. Jeg tror mange av de tillitsvalgte er usikre på gangen i det, og kanskje tenker at de sikkert ikke kommer noen vei uansett, så da lar de like godt være å ta initiativ til det. Kanskje det skulle vært noe man kunne fått et veiledningskurs til?

Joakim: Forklaringen er nok sammensatt. Noen velger nok å overse pliktene, mens andre arbeidsgivere er i full produksjon selv og glemmer seg muligens av. For andre igjen er kanskje ikke administrativt arbeid, lesing av tariffavtaler og formalistiske prosesser deres beste side.

Felles spilleregler

Joakim: uavhengig av årsak; arbeidsgivere må sette seg inn i spillereglene og endre holdning til hva lokale forhandlinger faktisk er. Prosessen gir arbeidstakerne god innsikt i, og bedre forståelse for driften. Dette er positivt også utover lønnsforhandlinger. Prosessen gir også anledning til å etablere ansattgoder som skiller seg ut fra mengden av arbeidsgivere der ute. I dette ligger et klart rekrutterings- og markedsføringselement.

Klare rollefordelinger gir bedre forutsetninger for etterlevelse. I vårt tilfelle ser det slik ut: Jeg er ikke frisør og kan fokusere fullt ut på administrative oppgaver, herunder lokale lønnsforhandlinger. Daglig leder kan dermed fokusere på produksjon, konsept og ledelse i praksis. Kombinert med engasjerte folk i ulike verv, inkludert tillitsvalgt og verneombud, knuser vi administrative oppgaver i rekordfart om dagen!

Samarbeid hele året

Samarbeid og medbestemmelse skal selvsagt gjelde hele året, ikke bare i forbindelse med lokale forhandlinger. Det ser jo ut til at dette samarbeidet fungerer svært godt hos dere. Hva er det dere får til som vi ikke ser i like stor grad hos andre? Hva er det dere har forstått som andre kanskje ikke ser?

Marthe og Emma: Vi har en ledelse som ser oss som mer enn maskiner og "moneymakers", og der har mange en vei å gå. Hvorfor skal ikke vi ansatte ha noe å si om hvordan vi skal ha det i en arbeidshverdag? Så klart er det siste ord til ledelsen, men har man misfornøyde ansatte så vil man også ende opp med både høyere sykdomsfravær og hyppigere utskiftning av frisører.

Joakim: Fra arbeidsgivers side må vi tilbake til starten av artikkelen: det gir rett og slett bare veldig mening; både fra et menneskelig perspektiv, et ledelsesperspektiv og et strategisk perspektiv.

Deretter må man gjøre en viktig erkjennelse: arbeidsgiverposisjonen gir ikke monopol på de gode ideene. Man er avhengig av hverandre for å bygge en levedyktig virksomhet. Som arbeidsgivere må vi løfte blikket opp fra kvartalsrapporter og årsregnskapet. Tenke langsiktig og helhetlig. Legge til rette for god dialog og medbestemmelse. Det gir utvilsomt bedre resultater i det lange løp!

Tusen takk til Emma, Marthe og Joakim. Vi håper dette kan være til stor inspirasjon for andre salonger der ute, både for ansatte og arbeidsgivere!