I Norge har kampen for kvinners rettigheter og frihet kommet langt. Likevel tjener kvinner om lag 87 prosent av menns arbeidsinntekt. Det er en uholdbar lønnsforskjell som minsker kvinners frihet, muligheter og valg i samfunnet vårt. Men hvorfor tjener kvinner mindre enn menn? Og hva kan gjøres for å minske denne forskjellen?
En peker ofte på to hovedgrunner til lønnsforskjeller mellom kvinner og menn. Den første er at vi i Norge har et kjønnsdelt arbeidsmarked. Kvinner og menn velger forskjellige yrker. Den andre store årsaken er at kvinner jobber mer deltid.
Det er omtrent like mange kvinner som menn blant de yrkesaktive, 47 prosent kvinner og 53 prosent menn. Men vi velger ulike yrker. Totalt blant de ansatte i offentlig sektor er kvinneandelen på 70 prosent mot 30 prosent for menn, og tallet er motsatt i privat sektor.
Ser vi på tallene for deltid jobber totalt 36,8 prosent kvinner i deltid, mens 12,5 prosent av mennene gjør det samme. Typiske kvinnedominerte yrker som vi blant annet finner i helse og omsorgssektoren, renhold, hotell og restaurant, handel og service er arbeidsplasser der arbeidskrafta i hovedsak er organisert i deltid. Det er vanskelig å få en heltidsstilling om du skulle ønske det. Vi finner ikke arbeidsplasser der menn er i flertall som organiseres som deltidsarbeidsplasser.
Men det er også sånn at hvis vi sammenligner kvinner og menn med samme erfaring og stilling så er forskjellen i lønn hele åtte prosent. Det viser seg at lønnsforskjellen er større blant dem som har barn, og den øker jo flere barn du har.
Gutter og jenter velger forskjellig når de skal ta utdanning og yrkesvalg. Slik har det vært i alle år, men vi ser likevel en liten endring i dag. Kvinner er i dag i flertall i høyere utdanning, men det er forskjell på hvilke fag kvinner og menn velger i høyere utdanning. Tekniske og naturvitenskaplige fag har fremdeles en dominans av menn.
Utdanning på videregående nivå er veldig kjønnsdelt. Her velger kvinner og menn fortsatt svært tradisjonelt til tross for at det har vært ulike kampanjer for å få ungdom til å velge mer utradisjonelt.
Ved at vi fortsetter de tradisjonelle valgene basert på kjønn fortsetter også ulikheten i lønn. Det er lavere lønn både blant fagarbeideren og bachelorutdannede i helse- og sosialtjenesten sammenlignet med de som har likt utdanningsnivå i privat sektor.
Lønnsforskjellene skyldes i tillegg til utdanning også forskjeller i stillinger og ledelse. Flere menn velger stillinger innenfor ledelsessjiktet, noe som fører til høyere lønn. Om lag 64 prosent av landets ledere er menn, mens 36 prosent av lederne er kvinner.
Det er ingen «quick fix» på likelønnsproblemet, fordi det er et sammensatt problem. Det har likevel vært noen forslag til løsning.
Mest diskusjon har det vært rundt en såkalt likelønnspott. Dette innebærer at politikerne bevilger penger til økte rammer for lønnsoppgjøret. En likelønnspott er tenkt gitt til offentlig sektor, der potten er utover ramma som er gitt i frontfaget. Det vil da være opp til forbundene i offentlig sektor å bli enige om hvordan en slik pott skal fordeles blant de ansatte.
Dette er en løsning som spesielt profesjonsforbundene i offentlig sektor har jobbet for. Årsaken er at likelønnskommisjonen i 2008 påpekte at vi ser de største lønnsforskjellene når vi sammenligner bachelorutdanninger i offentlig og privat sektor. Typiske eksempel her har vært forskjellen i lønn mellom en sykepleier i kommune-Norge og en ingeniør i en privat bedrift.
Likelønnskommisjonen fra 2008 påpekte videre at det var liten eller ingen lønnsforskjeller innen samme avtaleområde mellom menn og kvinner. Det betyr at en helsefagarbeider tjener det samme som en annen helsefagarbeider uansett kjønn.
Likevel viser forskning at det er ulik lønn for likt arbeid, selv om denne forskjellen er langt større i andre land. Hvis det er forskjell i lønn på samme arbeidsplass, skyldes dette forskjeller i blant annet ansvar, utdanning, kurs, ansiennitet, og kan altså ikke forklares på bakgrunn av kjønn.
Fagforbundet har imidlertid ikke tro på at en slik engangshendelse, som en likelønnspott vil være, skal kunne utgjøre varige endringer for likelønn. Det vil kunne føre til at man i neste runde skal ha mer betalt i privat sektor for å ta igjen det ekstra som er gitt i offentlig sektor, og vi vil sette i gang en lønnspiral som vi ikke ser utgangen på.
Fagforbundet tror derimot at en innsats for å få til en heltidskultur vil være løsningen. Ser vi på forskjellen i lønn ut fra stillingsstørrelse tjener kvinner kun 70 prosent av det menn tjener. Fagforbundet mener at det vil ha stort utslag på likelønnsstatistikken om flere kvinner jobber i hele stillinger.
Samtidig må vi sette inn tiltak for å få bukt med det kjønnsdelte arbeidsmarkedet der kvinner og menn velger de tradisjonelle utdanningene og yrkene.
Fagforbundet mener vi må endre på strukturer i samfunnet slik at vi får et mindre kjønnsdelt arbeidsliv, og slik at flere kan tilbys heltidsstilling. Lønnsnivåene i kvinnedominerte yrker må opp, sånn at også flere menn finner det interessant å søke på disse stillingene. Slik vil lønnsforskjellene mellom kvinner og menn kunne utjevnes på sikt.
Et viktig likelønnstiltak er sentrale lønnstillegg fremfor lokale i tariffoppgjørene. Vår erfaring er at sentrale forhandlinger vil gi mest effekt på likelønnsutviklingen. Ulike prioriteringer og strategier i lokale forhandlinger vil kunne skape større forskjeller virksomheter imellom. Resultatet vil bli større individuelle forskjeller, og det vil ikke kunne bidra til høyere lønn til de store kvinnegruppene.
Raskere ansiennitetsopprykk i kvinnedominerte yrker er også et effektivt grep for å utjevne forskjellene raskt. Fagforbundet vil derfor jobbe for å utvide ansiennitetsstigene i tariffavtalene slik at en får raskere opprykkstakt enn i dag. En garantert minstelønn for arbeidstakere i stillinger uten krav til utdanning med 20 års ansiennitet står også høyt på prioriteringslista.
Det er også problemer med å få dekket opp helgevaktene i helse og sosialomsorgen. For Fagforbundet vil det være viktig å få økt tillegget på helg. Dette vil kunne løse bemanningsutfordringene på helg, samtidig som det vil kunne utligne noe av forskjellen mellom kvinners og menns lønn, da det er et stort flertall av kvinner som jobber i denne sektoren.
Videre er det viktig at arbeidstakere får lønnsmessig uttelling for økt kompetanse når denne benyttes av arbeidsgiver. En lik og konsekvent uttelling for kompetanse vil slå positivt ut for mange kvinner. Kompensasjon for etter- og videreutdanning må derfor avtales sentralt slik at dette ikke praktiseres ulikt fra virksomhet til virksomhet.
Vi ser ofte at kvinner taper lønnsmessig når de får barn og må være hjemme i foreldrepermisjon. Bestemmelser som sikrer at arbeidstakere i permisjon også omfattes og gis uttelling i lokale forhandlinger er derfor svært viktig.
For å kunne oppnå likelønn mellom menn og kvinner må vi også se på politiske tiltak. Full barnehagedekning, og bedre foreldrepermisjonsordninger er bare noen av sakene vi jobber for.
Arbeidet med likelønn mellom kvinner og menn er på riktig vei, men kan ikke gå fort nok. Strukturelle problemer knyttet til ulike yrkesvalg og forskjellig lønnsnivå er svært sammensatt, og kan ta lang tid å endre. Lønnsoppgjørene alene kan ikke fjerne den sterke kjønnsdelingen på arbeidsmarkedet, men de kan likevel bidra til at lønnsforskjellene sakte, men sikkert reduseres. Likelønnsproblematikken er sammensatt og krever at vi tenker helthetlig og tar mange forskjellige grep for å løse problemet.